Synthèse des ordonnances n°2017-1385 et n°2017-1388 – Cadre et renforcement de la négociation collective

La présente note de synthèse vous propose un tour d’horizon des mesures visant à promouvoir le dialogue social dans les entreprises en vue d’aménager leur cadre collectif en fonction de leurs propres contraintes. Seront ainsi abordées :

 

·      La hiérarchie et l’articulation des accords de branche et des accords d’entreprise ;

·      La négociation des accords d’entreprise ;

·      La négociation obligatoire dans les entreprises dotées d’un délégué syndical

·      L’articulation des accords et du contrat de travail.

  

HIÉRARCHIE ET ARTICULATION DES ACCORDS DE BRANCHE ET DES ACCORDS D’ENTREPRISE au plus tard le 1er janvier 2018 Articles L 2253-1, L 2253-2, L2253-3

 

Jusqu’à présent, la priorité de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche concernait essentiellement la durée du travail et les congés : l’ordonnance élargit le champ de la primauté des accords d’entreprise mais aménage un domaine prioritaire pour des branches (Bloc 1), un domaine dans lequel les branches décident d’imposer leur primauté (bloc 2) et enfin tous les thèmes sur lesquels la primauté est laissée à l’entreprise (bloc 3).

 

		BLOC 1 SOCLE MINIMAL DE GARANTIES
Les thèmes du bloc 1 sont les suivants : ·   Salaires minimas – classifications ·   Mutualisation des fonds de Financement du paritarisme et de la formation professionnelle ·   Protection sociale (mutuelle/prévoyance) ·   Egalité professionnelle ·   Régime d’équivalence ·   Fixation d’une période de référence supérieure à 1 an (aménagement du temps de travail) ·   Nombre d’heures minimales pour être travailleur de nuit ·   Durée minimale du temps partiel ·   Taux de majoration des heures complémentaires ·   Avenant de complément d’heures aux contrats à temps partiel ·   Condition et renouvellement de l’essai des CDD ·   Régulation des contrats courts (CDD et intérim dont les durées maximales, délais de carence etc.. peuvent désormais être fixés par accord de branche)  ·   Recours aux CDI de chantier ·   Certains cas de mise à disposition des salariés ·   Rémunération du salarié porté (portage salarial) ·   Transferts conventionnels des contrats de travail			Primauté de l’accord de branche Un accord d’entreprise est POSSIBLE mais seules ses dispositions AU MOINS AUSSI FAVORABLES ET PLUS FAVORABLES s’appliquent (même si l’accord d’entreprise a été conclu avant l’ordonnance)

	BLOC 2 THEMES SUR LESQUELS LA BRANCHE PEUT IMPOSER SA PRIMAUTÉ
Les thèmes du bloc 2 sont les suivants : ·   Prévention des risques professionnels (pénibilité) ·   Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ·   Effectif de mise en place des délégués syndicaux, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ·   Primes pour travaux dangereux et insalubres		Si l’accord de branche comporte une CLAUSE D’IMPÉRATIVITÉ l’accord d’entreprise conclu postérieurement ne pourra pas contenir de dispositions moins favorables.  En l’absence de clause d’impérativité, l’accord d’entreprise pourra prévoir des dispositions MOINS FAVORABLES Sur ces 4 thèmes, les branches ont jusqu’au 1er janvier 2019 pour confirmer les clauses d’impérativité déjà existantes : à défaut, ces clauses ne seront plus valables

BLOC 3 TOUS LES THÈMES ET DOMAINES NON VISÉS PAR LES BLOCS 1 ET 2

Les thèmes du bloc 3 sont ceux absents des blocs 1 et 2, exemples : ·   Durée initiale de l’essai pour les CDI (mais dans la limite des durées légales) ·   Durées des préavis, indemnités de rupture* ·   Congés payés ·   Primes (sauf celles relevant du bloc 2) ·   Aménagements et organisation du temps de travail (sauf certains points du temps partiel visés dans le bloc 1), contrepartie au travail de nuit, indemnisation des temps d’habillage/déshabillage, des temps de trajets inhabituels etc…

L’accord d’entreprise PRIME sur l’accord de branche même s’il est antérieur à l’accord de branche   L’accord d’entreprise peut DÉROGER à l’accord de branche, y compris dans un sens moins favorable pour le salarié Les clauses d’impérativité existantes actuellement dans les branches, sur ces thèmes, cesseront de s’appliquer au 1er janvier 2018

 *sur ce point toutefois, une précision du ministère du travail est attendue.

NÉGOCIATION DES ACCORDS D’ENTREPRISE GÉNÉRALISATION DES ACCORDS MAJORITAIRES Articles L 2232-12 et L 2254-2- L 2262-13 : attente de décret concernant l’organisation du référendum

 

VALIDITÉ DES ACCORDS CONCLUS AVEC LES ORGANISATIONS SYNDICALES

La Loi autorisait la négociation et la conclusion d’accords entre l’employeur et :

·   Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés, au premier tour des dernières élections professionnelles,

·   Si un ou plusieurs autres  syndicats, ayant une représentativité supérieure à 50%, ne s’y opposaient pas.

Toutefois, depuis le 1^er janvier 2017, un accord d’entreprise portant sur les congés payés, la durée du travail et les repos ne peut être valable que si :

1.  Il est conclu entre l’employeur et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés, au premier tour, des
dernières élections professionnelles dans l’entreprise (accord majoritaire).

2.  Ou, à défaut d’une telle représentativité, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés, au premier tour des dernières élections professionnelles dans l’entreprise, mais cet accord doit être validé par référendum :

–       Demandé dans le mois suivant par un syndicat signataire

–       Nouveauté – Demandé dans le mois suivant par l’employeur, et si un des syndicats signataires ne s’y oppose pas.

o    Si dans les 8 jours de la demande de l’employeur, aucun nouveau syndicat représentatif ne se manifeste pour signer l’accord
(permettant d’atteindre une représentativité totale supérieure à 50%), le référendum est organisé dans les 2 mois suivants. Accord validé à la majorité des voix.

o    Les modalités d’organisation du référendum font l’objet d‘un protocole spécifique qui, depuis l’ordonnance, n’est plus réservé qu’aux seuls syndicats signataires.

 A compter du 1^er mai 2018, dans les entreprises dotées de délégués syndicaux, tous les accords, quels que soient leurs thèmes, devront être conclus conformément aux règles applicables depuis le 1^er janvier 2017 aux accords sur le temps de travail et les congés.

CONTESTATION DES ACCORDS CONCLUS AVEC LES DÉLÉGUÉS SYNDICAUX Article L 2262-15

La Contestation des accords conclus postérieurement à l’ordonnance peut être réalisée dans les 2 mois :

·   de la notification de l’accord aux organisations disposant d’une section syndicale

·   de la publicité de l’accord, si l’action en nullité est exercée par un salarié.

Le juge pourra adapter et « moduler » dans le temps les effets de l’annulation de l’accord (ou d’une partie de l’accord, notamment si la décision d’annulation est susceptible d’entraîner des conséquences manifestement excessives). Il pourrait alors décider qu’elle ne produira ses effets que pour l’avenir.

 

NOUVEAUTÉ
	ENTREPRISES DE MOINS DE 11 SALARIÉS ENTREPRISES ENTRE 11 ET 20 SALARIÉS AVEC PV DE CARENCE TOTALE Attente de décret

L’ancienne règle de négociation avec un salarié mandaté a été supprimée. La seule possibilité pour se doter d’un accord d’entreprise est la suivante :

·  L’employeur prépare seul un accord et n’a plus besoin de chercher un partenaire de négociation.

·  L’employeur soumet son projet d’accord au référendum des salariés :

·  Le vote doit avoir lieu 15 jours après la communication individuelle du projet à chaque salarié ;

·  Le projet doit être validé à la majorité des 2/3 du personnel.

 Un décret précisant les modalités d’organisation de cette consultation est attendu.

 

Entreprises de 11 salariÉs à moins de 50 salariÉs sans COMITÉ D’ENTREPRISE ET SANS dÉlÉguÉ syndical

Il n’est plus obligatoire de favoriser la négociation avec des élus ou salariés mandatés, le mandement syndical n’est plus prioritaire

Les thèmes de négociations avec les élus non mandatés ne sont plus limités

 Deux modes alternatifs de négociation sont possibles :

1. Avec des salariés mandatés par une organisation syndicale représentative dans la branche d’activité de l’entreprise ou, à défaut, par une organisation représentative au niveau national (un seul salarié mandaté par organisation). L’accord devra être approuvé par les salariés, à la majorité des suffrages exprimés dans le cadre d’un référendum (attente de décret relatif aux modalités d’organisation du vote).

2. Avec des salariés élus (mandatés ou non mandatés) représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.
Dans ce cas, il n’est pas nécessaire d’organiser un référendum.

Il n’est pas précisé si l’élu doit être titulaire ou non. Pour rappel, cette négociation avait déjà été prévue par les lois Rebsamen et El Khomri :

·   Si l’élu était mandaté par une organisation syndicale, il pouvait être soit titulaire soit suppléant ;

·   Si l’élu n’était pas mandaté, il devait être titulaire et avoir remporté la majorité des suffrages exprimés lors des élections.

 Le texte ne fait plus mention de l’obligation pour l’employeur d’informer, avant l’ouverture des négociations, les organisations syndicales représentatives dans la branche.

Entreprises d’au moins 50 salariÉs dépourvues de DÉLÉGUÉ SYNDICAL

1.  Maintien de la primauté du mandement syndical

L’ordonnance ne modifie pas les règles de négociations existantes :

·  L’employeur fait connaitre par tous moyens ayant date certaine aux élus son intention de négocier ;

·  L’employeur informe les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, de sa décision d’engager des négociations avec les élus ou avec des salariés mandatés ;

·  Les élus font connaitre leur intention dans le délai de 1 mois, en précisant, s’ils sont mandatés ou non ;

·  L’employeur négocie :

o    prioritairement avec les élus mandatés ;

o    à défaut seulement, avec les élus non mandatés ;

o    en dernier lieu avec des salariés mandatés.

 

2.  Négociation avec des élus mandatés ou des salariés (non élus) mandatés

Les salariés concernés par cette possibilité doivent :

·  Etre élus titulaires ou suppléants des délégués du personnel, membres du CE ou membres de la DUP ou CSE si ils ont été expressément mandatés par une organisation syndicale représentative dans la branche d’activité de l’entreprise ou à défaut, par une organisation représentative au niveau national (un seul salarié mandaté par organisation).

 ·  Etre salariés non élus ne pouvant être assimilés à l’employeur ou apparentés à lui à la condition :

o    qu’aucun salarié élu n’ait répondu, dans le délai de 1 mois, à l’invitation faite par l’employeur de négocier avec des élus mandatés ;

o    Ou que l’entreprise dispose d’un PV de carence totale.

Une fois signé, l’accord doit, dans les 2 mois, être soumis au référendum pour approbation à la majorité des suffrages exprimés.
L’employeur doit organiser les modalités de ce référendum en concertation avec l’élu mandaté et informer les salariés au plus tard 15 jours avant ladite consultation.

3. Négociation avec des élus non mandatés

La négociation avec des élus non mandatés doit être organisée avec des élus titulaires des DP, membres du CE ou de la DUP ou du CSE ayant recueillis la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.

·   Cette négociation porte uniquement sur les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif (à l’exception des accords de méthode et des accords relatifs à la consultation du CSE dans le cadre des licenciements économiques collectifs).

·  Nouveauté : suppression de l’obligation de transmission à la commission paritaire de branche.

 

NÉGOCIATIONS OBLIGATOIRES DANS LES ENTREPRISES DOTÉES D’UN DÉLÉGUÉ SYNDICAL Application au plus tard au 1er janvier 2018 – attente de décret Article L 2242-1 à L2242-9

 

La négociation fait désormais l’objet d’une codification reprenant le triptyque : ordre public/champ de la négociation/dispositions supplétives.

 

		THÈME 1 RÉMUNÉRATION / TEMPS DE TRAVAIL / PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE
	La négociation obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée est complétée par : ·  Les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les sexes et celles destinées à supprimer les différences de déroulement de carrière entre hommes et femmes si ces thèmes ne sont pas abordés dans l’accord sur l’égalité professionnelle applicable dans l’entreprise. ·   Le suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération si de telles mesures sont prévues dans l’accord égalité professionnelle.		PÉRIODICITÉ   Tous les 4 ans par accord collectif (signé avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise) : ·  soit dans un accord spécifique dédié à organiser la périodicité de toutes les négociations obligatoires ·   soit, directement dans l’accord sur le thème concerné   En l’absence d’accord, la négociation aura lieu tous les ANS (inchangé)
	Nouveauté : Lors du dépôt de l’accord sur les salaires effectifs, l’employeur devra joindre un PV d’ouverture de négociation sur les écarts de rémunération, consignant les propositions respectives des parties.

		THÈME 2 ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE / QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
	L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail doivent donner lieu à des négociations.   A défaut d’accord, il existe une obligation d’ordre public d’établir un plan d’action annuel sur l’égalité professionnelle. Une synthèse du plan devra être diffusée aux salariés par affichage ou tout autre moyen adapté. Contenu du plan à définir par décret		PÉRIODICITÉ   Tous les 4 ans par accord collectif signé avec les organisations syndicales : ·  soit dans un accord spécifique dédié à organiser la périodicité de toutes les négociations obligatoires ·   soit, directement dans l’accord sur le thème concerné   En l’absence d’accord, la négociation aura lieu tous les ANS (inchangé)

		THÈME 3 LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
	La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels (GPEC) est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés.		PÉRIODICITÉ  Tous les 4 ans par accord collectif signé avec les organisations syndicales ·   soit dans un accord spécifique dédié à organiser la périodicité de toutes les négociations obligatoires ·   soit, directement dans l’accord sur le thème concerné  En l’absence d’accord, la négociation aura lieu tous les ANS (inchangé)

 

ARTICULATION DES ACCORDS ET DU CONTRAT DE TRAVAIL attente de décret Article L2254-2

 

Les conséquences d’un accord d’entreprise sur les contrats de travail sont ainsi déterminées :

·   Primauté de l’accord sur le contrat de travail. L’accord se substitue de plein droit aux dispositions contraires ou incompatibles du contrat de travail : un avenant n’est pas nécessaire, y compris si la modification concerne la rémunération, la durée du travail ou bien même la mobilité.

·   Licenciement pour cause réelle et sérieuse. Le salarié est en droit d’exprimer son refus dans le délai de 1 mois suivant la date à laquelle l’employeur a procédé à la publicité de l’accord et de son contenu dans l’entreprise. Dans ce cas, et dans ce délai son refus constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif personnel.

 L’employeur devra abonder sur le CPF du salarié licencié dans des conditions qui restent à être fixées par décret.