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La présente note de synthèse vous propose un tour d’horizon des mesures visant à promouvoir le dialogue social dans les entreprises en vue d’aménager leur cadre collectif en fonction de leurs propres contraintes. Seront ainsi abordées :
· La hiérarchie et l’articulation des accords de branche et des accords d’entreprise ; · La négociation des accords d’entreprise ; · La négociation obligatoire dans les entreprises dotées d’un délégué syndical · L’articulation des accords et du contrat de travail.
Jusqu’à présent, la priorité de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche concernait essentiellement la durée du travail et les congés : l’ordonnance élargit le champ de la primauté des accords d’entreprise mais aménage un domaine prioritaire pour des branches (Bloc 1), un domaine dans lequel les branches décident d’imposer leur primauté (bloc 2) et enfin tous les thèmes sur lesquels la primauté est laissée à l’entreprise (bloc 3).
*sur ce point toutefois, une précision du ministère du travail est attendue.
La Loi autorisait la négociation et la conclusion d’accords entre l’employeur et : · Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés, au premier tour des dernières élections professionnelles, · Si un ou plusieurs autres syndicats, ayant une représentativité supérieure à 50%, ne s’y opposaient pas. Toutefois, depuis le 1er janvier 2017, un accord d’entreprise portant sur les congés payés, la durée du travail et les repos ne peut être valable que si : 1. Il est conclu entre l’employeur et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés, au premier tour, des 2. Ou, à défaut d’une telle représentativité, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés, au premier tour des dernières élections professionnelles dans l’entreprise, mais cet accord doit être validé par référendum : – Demandé dans le mois suivant par un syndicat signataire – Nouveauté – Demandé dans le mois suivant par l’employeur, et si un des syndicats signataires ne s’y oppose pas. o Si dans les 8 jours de la demande de l’employeur, aucun nouveau syndicat représentatif ne se manifeste pour signer l’accord o Les modalités d’organisation du référendum font l’objet d‘un protocole spécifique qui, depuis l’ordonnance, n’est plus réservé qu’aux seuls syndicats signataires. A compter du 1er mai 2018, dans les entreprises dotées de délégués syndicaux, tous les accords, quels que soient leurs thèmes, devront être conclus conformément aux règles applicables depuis le 1er janvier 2017 aux accords sur le temps de travail et les congés.
La Contestation des accords conclus postérieurement à l’ordonnance peut être réalisée dans les 2 mois : · de la notification de l’accord aux organisations disposant d’une section syndicale · de la publicité de l’accord, si l’action en nullité est exercée par un salarié. Le juge pourra adapter et « moduler » dans le temps les effets de l’annulation de l’accord (ou d’une partie de l’accord, notamment si la décision d’annulation est susceptible d’entraîner des conséquences manifestement excessives). Il pourrait alors décider qu’elle ne produira ses effets que pour l’avenir.
L’ancienne règle de négociation avec un salarié mandaté a été supprimée. La seule possibilité pour se doter d’un accord d’entreprise est la suivante : · L’employeur prépare seul un accord et n’a plus besoin de chercher un partenaire de négociation. · L’employeur soumet son projet d’accord au référendum des salariés : · Le vote doit avoir lieu 15 jours après la communication individuelle du projet à chaque salarié ; · Le projet doit être validé à la majorité des 2/3 du personnel. Un décret précisant les modalités d’organisation de cette consultation est attendu.
Il n’est plus obligatoire de favoriser la négociation avec des élus ou salariés mandatés, le mandement syndical n’est plus prioritaire Les thèmes de négociations avec les élus non mandatés ne sont plus limités Deux modes alternatifs de négociation sont possibles : 1. Avec des salariés mandatés par une organisation syndicale représentative dans la branche d’activité de l’entreprise ou, à défaut, par une organisation représentative au niveau national (un seul salarié mandaté par organisation). L’accord devra être approuvé par les salariés, à la majorité des suffrages exprimés dans le cadre d’un référendum (attente de décret relatif aux modalités d’organisation du vote). 2. Avec des salariés élus (mandatés ou non mandatés) représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections. Il n’est pas précisé si l’élu doit être titulaire ou non. Pour rappel, cette négociation avait déjà été prévue par les lois Rebsamen et El Khomri : · Si l’élu était mandaté par une organisation syndicale, il pouvait être soit titulaire soit suppléant ; · Si l’élu n’était pas mandaté, il devait être titulaire et avoir remporté la majorité des suffrages exprimés lors des élections. Le texte ne fait plus mention de l’obligation pour l’employeur d’informer, avant l’ouverture des négociations, les organisations syndicales représentatives dans la branche.
1. Maintien de la primauté du mandement syndical L’ordonnance ne modifie pas les règles de négociations existantes : · L’employeur fait connaitre par tous moyens ayant date certaine aux élus son intention de négocier ; · L’employeur informe les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, de sa décision d’engager des négociations avec les élus ou avec des salariés mandatés ; · Les élus font connaitre leur intention dans le délai de 1 mois, en précisant, s’ils sont mandatés ou non ; · L’employeur négocie : o prioritairement avec les élus mandatés ; o à défaut seulement, avec les élus non mandatés ; o en dernier lieu avec des salariés mandatés.
2. Négociation avec des élus mandatés ou des salariés (non élus) mandatés Les salariés concernés par cette possibilité doivent : · Etre élus titulaires ou suppléants des délégués du personnel, membres du CE ou membres de la DUP ou CSE si ils ont été expressément mandatés par une organisation syndicale représentative dans la branche d’activité de l’entreprise ou à défaut, par une organisation représentative au niveau national (un seul salarié mandaté par organisation). · Etre salariés non élus ne pouvant être assimilés à l’employeur ou apparentés à lui à la condition : o qu’aucun salarié élu n’ait répondu, dans le délai de 1 mois, à l’invitation faite par l’employeur de négocier avec des élus mandatés ; o Ou que l’entreprise dispose d’un PV de carence totale. Une fois signé, l’accord doit, dans les 2 mois, être soumis au référendum pour approbation à la majorité des suffrages exprimés. 3. Négociation avec des élus non mandatés La négociation avec des élus non mandatés doit être organisée avec des élus titulaires des DP, membres du CE ou de la DUP ou du CSE ayant recueillis la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections. · Cette négociation porte uniquement sur les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif (à l’exception des accords de méthode et des accords relatifs à la consultation du CSE dans le cadre des licenciements économiques collectifs). · Nouveauté : suppression de l’obligation de transmission à la commission paritaire de branche.
La négociation fait désormais l’objet d’une codification reprenant le triptyque : ordre public/champ de la négociation/dispositions supplétives.
Les conséquences d’un accord d’entreprise sur les contrats de travail sont ainsi déterminées : · Primauté de l’accord sur le contrat de travail. L’accord se substitue de plein droit aux dispositions contraires ou incompatibles du contrat de travail : un avenant n’est pas nécessaire, y compris si la modification concerne la rémunération, la durée du travail ou bien même la mobilité. · Licenciement pour cause réelle et sérieuse. Le salarié est en droit d’exprimer son refus dans le délai de 1 mois suivant la date à laquelle l’employeur a procédé à la publicité de l’accord et de son contenu dans l’entreprise. Dans ce cas, et dans ce délai son refus constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif personnel. L’employeur devra abonder sur le CPF du salarié licencié dans des conditions qui restent à être fixées par décret.
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