Synthèse de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 – Prévisibilité et sécurisation des relations de travail

PRÉVISIBILITÉ ET SÉCURISATION DES RELATIONS DE TRAVAIL – Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, JO du 23 septembre 2017
INDEMNITÉS DE LICENCIEMENT – application immédiate

Décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017, JO 26 Septembre

Modification des articles R 1234-1, R 1234-2 et R 1234-4 du CT

Pour toutes les ruptures conventionnelles signées et les licenciements (hors faute grave ou lourde) notifiés à compter du 27 septembre 2017, l’indemnité minimale légale est :

  • Due à compter de 8 mois d’ancienneté (appréciée à la date de signature de la rupture conventionnelle ou de la date d’envoi de la lettre de notification) ; le salaire de référence est dans ce cas, la moyenne la plus favorable entre les 3 derniers mois ou la moyenne de tous les mois précédant le licenciement.
  • Calculée selon la formule suivante :
  • ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans
  • + 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années au-delà de 10 ans.
  • Calculée au prorata du nombre de mois, en cas d’année incomplète : les jours ne sont pas pris en compte. Ex : pour un salarié ayant 4 ans, 3 mois et 28 jours d’ancienneté, le calcul s’effectuera sur 4 ans et 3 mois.

DÉLAI DE RECOURS  … ordonnance n° 2017-1387 – application immédiate

Modification de l’article L 1471-1 du code du travail :

Le salarié dispose désormais d’un délai de 12 mois courant à compter de la date de notification de la rupture de son contrat pour la contester (sauf actions en réparation de dommages corporels, actions en paiement ou répétition du salaire, discrimination, harcèlement sexuel ou moral).

Dans les cas de licenciements économiques, la mention de ce délai est obligatoire et dans le cadre des licenciements collectifs, le délai court à compter de la dernière réunion des IRP – CSE.

Les contestations liées à l’exécution du contrat, restent soumises au délai de 2 ans.

BAREME DES INDEMNITÉS PRUDHOMMALES  – application immédiate

Articles L 1235-1 et suivants

L’ordonnance établie le barème de réparation (exprimé en mois de salaire brut) que les juges devra appliquer lorsque :

  • ils reconnaitront le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
  • la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge aux torts de l’employeur (résiliation judiciaire du contrat de travail) ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre d’une prise d’acte de la rupture de son contrat aux torts de l’employeur.

Le juge devra aussi tenir compte du montant des indemnités déjà versées au salarié lors de la rupture.

Ancienneté Indemnité mini Indemnité max Ancienneté Indemnité minimale Indemnité max Ancienneté Indemnité mini Indemnité max
0   – 1 11 3 10.5 22 3 16.5
1 1 2 12 3 11 23 3 17
2 3 3 13 3 11.5 24 3 17.5
3 3 4 14 3 12 25 3 18
4 3 5 15 3 13 26 3 18.5
5 3 6 16 3 13.5 27 3 19
6 3 7 17 3 14 28 3 19.5
7 3 8 18 3 14.5 29 3 20
8 3 8 19 3 15 30 et + 3 20
9 3 9 20 3 15.5
10 3 10 21 3 16

POUR LES ENTREPRISES DE MOINS DE 11 SALARIES

ANCIENNETÉ

Indemnité mini

0   –
1 0.5
2 0.5
3 1
4 1
5 1.5
6 1.5
7 2
8 2
9 2.5
10 2.5

Attention – quelle que soit la taille de votre entreprise, les plafonds ne s’appliquent pas au cas de nullité de licenciement pour cause de :

  • Harcèlement moral ou sexuel
  • Atteinte aux libertés fondamentales
  • Discrimination
  • Violation d’une protection particulière (maternité, grossesse, arrêt résultant d’AT/MP, etc..)
  • Licenciement consécutif à une action en justice en matière d‘égalité professionnelle ou suite à une dénonciation de crimes ou délits

Dans ce cas : le minimum est de 6 mois de salaires et aucun maximum n’est fixé.

INAPTITUDE – ordonnance n° 2017-1387 – application immédiate

Périmètre de l’obligation de reclassement

Article L 1226-2, article L 1226-10, article L2331-1 du CT

Articles L233-1, L233-3 et L233-16 du code de commerce

Les recherches de reclassement du salarié déclaré inapte doivent s’effectuer au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant :

  • situées sur le territoire national
  • et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Le groupe est désormais défini au sens du comité de groupe visé à l’article L2331-1 du code du travail qui renvoie lui-même au code du commerce (Articles L233-1, L233-3 et L233-16) :

  • sociétés détenues à + de 50 % (filiales)
  • sociétés contrôlées (notamment, détention de la majorité du droit de vote aux assemblées, pouvoir de nommer ou de révoquer la majorité des membres des organes d’administration, de direction ou de surveillance de cette société).
  • Inaptitude professionnelle : en cas de non-respect des obligations de reclassement et de consultation (consultation des DP, courrier préalable d’impossibilité de reclassement) le licenciement est frappé de nullité : réintégration du salarié et à défaut, indemnité plancher de 6 mois de salaires bruts.

LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE

Applicables aux procédures de licenciement économique engagées à compter du 24  septembre

Modification des articles L 1233-3 et suivants du code du travail

Le motif économique s’apprécie :

  • au niveau de l’entreprise si elle n’appartient pas à un groupe
  • si l’entreprise appartient à un groupe, au niveau du secteur d’activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national.

Le secteur d’activité est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Le groupe est défini de la même façon que dans le cadre de l’inaptitude (cf. article L 2331-1 du CT et code du commerce).

L’obligation de reclassement s’apprécie :

  • Dans le cadre de l’entreprise ou des entreprises du groupe dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
  • Uniquement sur le territoire national : il n’y a plus d’obligation de rechercher un reclassement dans les entreprises du groupe à l’étranger.

L’ordre des licenciements :

Les entreprises de plus de 50 salariés qui licencient moins de 10 salariés (et qui ne sont donc pas soumises à l’obligation d’élaborer un PSE), vont pouvoir fixer par accord collectif le périmètre d’appréciation des critères d’ordre des licenciements.

A défaut d’accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions.

Un décret doit préciser les conditions dans lesquelles l’employeur devra adresser et diffuser la liste des postes disponibles dans son entreprise.

TÉLÉTRAVAIL – application immédiate

Modification des articles l 1222-9 à L1222-11 du code du travail

Le principe de mise en place du télétravail dans l’entreprise doit être prévu par un accord ou une charte (relevant du règlement intérieur) qui devront obligatoirement prévoir :

  • Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
  • Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
  • Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
  • La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

Le texte légal ne fait désormais plus aucune référence à la prise en charge des frais exposés par les salariés en télétravail : il est donc conseillé de régler cette question par accord (ou charte).

  • L’ordonnance prévoit que les salariés en télétravail à la date du 23 septembre 2017 pourront refuser de se voir appliquer les dispositions résultants des futurs accords ou chartes : ils auront un mois à compter de l’effectivité de la charte ou de l’accord pour informer leur employeur de ce refus.

En l’absence de charte ou d’accord, le télétravail occasionnel (ponctuel et non récurrent) est désormais reconnu : sa mise en place nécessitera un simple accord écrit des parties (par tous moyens, donc un mail sera suffisant).

2 autres modifications importantes :

  • le télétravail devient un droit pour le salarié : tout refus de l’employeur, de passer en télétravail un poste éligible à une telle modalité, devra être motivé. Néanmoins, il n’existe aucune procédure de contestation de la décision de l’employeur.
  • l’accident survenu sur le lieu de télétravail est maintenant présumé être un accident du travail: jusqu’à présent, il y a avait un vide juridique sur ce point.

CDD – INTÉRIM ET CDI DE CHANTIER – application immédiate

Modification des articles L1242-8 à L242-8-2 ; L1242-13, L1244-3 et L1244-3-1 ; L 1244-4 et suivants, article L1245-1 ; article L 1251-35 et suivants

Applicables aux contrats conclus à compter du 24 septembre 2017

Durée des contrats et renouvellement

A compter du 24 septembre 2017, un accord de branche peut limiter et encadrer le recours aux CDD et aux contrats d’intérim au sein de la société utilisatrice en fixant :

  • les durées maximales (sauf pour les CDD à objet défini concernant les ingénieurs et cadres, les CDD conclus dans le cadre de la politique pour l’emploi et les CDD assurant un complément de formation professionnelle) ;
  • le nombre de renouvellement possibles (restent fixés légalement à 2, dans les limites des durées maximales applicables à chaque type de CDD) ;
  • le délai de transmission du contrat après embauche effective ;
  • le délai de carence entre 2 CDD successifs sur le même poste de travail.

Délai de transmission 

L’article L1245-1 indique désormais que le défaut de transmission du CDD dans le délai de 2 jours ouvrables suivants l’embauche (prescrit par l’article L1243-13) n’entraîne plus la requalification du CDD en CDI mais le versement d’une indemnité qui ne pourra pas excéder un mois (+ amende prévue par l’article L1248-7).

Cdi de chantier – existence juridique articles L 1223-8 et L1223-9 

Un CDI de chantier peut être conclu :

  • Si un accord de branche le prévoit, en fixant les modalités adaptées de rupture de ce contrat dans l’hypothèse où le chantier/ l’opération pour lequel le contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de façon anticipée.
  • En l’absence d’accord de branche, dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession qui y recourt au 1er janvier 2017 (par exemple, l’usage est admis dans le secteur du bâtiment et Syntec) ;
  • La fin de chantier constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, soumise au respect de la procédure de licenciement pour motif personnel (et non pour motif économique), après recherches de reclassement.

Surpression du CONTRAT DE GENERATION – application immédiate

Suppression de la section IV du titre II du livre Ier de la 5ème partie du code du travail

Le contrat de génération et le dispositif d’aide sont supprimés, toutefois les entreprises ayant fait leur demande d’aide avant le 23 septembre 2017, y auront droit, intégralement.

LICENCIEMENT –au plus tard au 1er janvier 2018

Attente de décret

Article L 1232-6 ; article L1235-2

Procédure de licenciement

A compter du 1er janvier 2018, les irrégularités de procédures (procédures légales ou conventionnelles) sont sanctionnées par l’octroi d’une indemnité maximale de 1 mois de salaire.

Motivation du licenciement

Des modèles types de lettre de notification de licenciement seront mises en place par décret à venir.

L’employeur aura l’opportunité de  préciser les motifs énoncés dans la lettre de licenciement soit de sa propre initiative, soit sur la demande du salarié et ces précisions seront prises en compte par le juge en cas de contentieux.  Il s’agit de préciser un motif énoncé dans la lettre et non de rajouter un motif.

INITIATIVE CONSÉQUENCES
Absence de demande du salarié l’employeur pourra compenser, devant le juge, l’insuffisance de motivation de sa lettre (qui ne privera donc pas automatiquement le licenciement de cause réelle et sérieuse).
Demande de précision par le salarié Le refus de réponse de l’employeur privera le licenciement de cause réelle et sérieuse si la lettre est insuffisamment motivée : l’employeur ne pourra pas compenser devant le juge.

Si la cause réelle est sérieuse est retenue par les juges, l’irrégularité résultant de l’absence de motivation suffisante ouvrira droit à une indemnité de maximum 1 mois de salaire.

 

PLAN DE DÉPART VOLONTAIRE ET RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE – mai 2018

Les plans de départ volontaire  (PDV) permettent à l’entreprise de procéder à des ruptures conventionnelles collectives dès lors qu’aucun motif économique n’existe.

A partir de mai 2018, ces PDV nécessiteront la signature préalable d’un accord collectif majoritaire qui doit expressément exclure tout licenciement (et consécutivement, il n’est pas nécessaire de faire un Plan de Sauvegarde de l’Emploi).

L’administration devra être informée de l’ouverture des négociations et l’accord devra lui être transmis : elle disposera  d’un délai de 15 jours pour le valider (le silence gardé au terme de ce délai valant acceptation).

Le contenu de cet accord devra à minima faire état des points suivants :

  • le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emploi associées et sa durée de mise en œuvre ;
  • les conditions et modalités de candidature pour en bénéficier, les critères de départage ;
  • les indemnités de rupture, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales de licenciement (et non à celles prévues en cas de licenciement économique, comme l’envisageait le projet d’ordonnance) ;
  • les mesures de reclassement externe des salariés concernés ;
  • les modalités d’information du CSE (CE ou DP dans l’attente de l’effectivité du CSE) sur le projet envisagé.
  • Les modalités de suivi du plan (les IRP devront être régulièrement consultés sur le suivi et leur avis transmis à la Direccte).

CONTESTATION DE L’AVIS DU MÉDECIN DU TRAVAIL – au plus tard au 1er janvier 2018 – attente de décret

Article L 4624-7

A compter du 1er janvier 2018 :

  • désignation par le CPH d’un médecin inspecteur à la place de la désignation du médecin expert demandée par le salarié à l’employeur.
  • La décision de la formation se substituera aux avis, propositions, conclusions du médecin du travail (et plus seulement aux éléments de nature médicale de ces avis).

 

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