![]() |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
PRÉVISIBILITÉ ET SÉCURISATION DES RELATIONS DE TRAVAIL – Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, JO du 23 septembre 2017 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
INDEMNITÉS DE LICENCIEMENT – application immédiate
Décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017, JO 26 Septembre Modification des articles R 1234-1, R 1234-2 et R 1234-4 du CT Pour toutes les ruptures conventionnelles signées et les licenciements (hors faute grave ou lourde) notifiés à compter du 27 septembre 2017, l’indemnité minimale légale est :
DÉLAI DE RECOURS … ordonnance n° 2017-1387 – application immédiate Modification de l’article L 1471-1 du code du travail : Le salarié dispose désormais d’un délai de 12 mois courant à compter de la date de notification de la rupture de son contrat pour la contester (sauf actions en réparation de dommages corporels, actions en paiement ou répétition du salaire, discrimination, harcèlement sexuel ou moral). Dans les cas de licenciements économiques, la mention de ce délai est obligatoire et dans le cadre des licenciements collectifs, le délai court à compter de la dernière réunion des IRP – CSE. Les contestations liées à l’exécution du contrat, restent soumises au délai de 2 ans. BAREME DES INDEMNITÉS PRUDHOMMALES – application immédiate Articles L 1235-1 et suivants L’ordonnance établie le barème de réparation (exprimé en mois de salaire brut) que les juges devra appliquer lorsque :
Le juge devra aussi tenir compte du montant des indemnités déjà versées au salarié lors de la rupture.
POUR LES ENTREPRISES DE MOINS DE 11 SALARIES
Attention – quelle que soit la taille de votre entreprise, les plafonds ne s’appliquent pas au cas de nullité de licenciement pour cause de :
Dans ce cas : le minimum est de 6 mois de salaires et aucun maximum n’est fixé. INAPTITUDE – ordonnance n° 2017-1387 – application immédiate Périmètre de l’obligation de reclassement Article L 1226-2, article L 1226-10, article L2331-1 du CT Articles L233-1, L233-3 et L233-16 du code de commerce Les recherches de reclassement du salarié déclaré inapte doivent s’effectuer au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant :
Le groupe est désormais défini au sens du comité de groupe visé à l’article L2331-1 du code du travail qui renvoie lui-même au code du commerce (Articles L233-1, L233-3 et L233-16) :
LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE Applicables aux procédures de licenciement économique engagées à compter du 24 septembre Modification des articles L 1233-3 et suivants du code du travail Le motif économique s’apprécie :
Le secteur d’activité est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Le groupe est défini de la même façon que dans le cadre de l’inaptitude (cf. article L 2331-1 du CT et code du commerce). L’obligation de reclassement s’apprécie :
L’ordre des licenciements : Les entreprises de plus de 50 salariés qui licencient moins de 10 salariés (et qui ne sont donc pas soumises à l’obligation d’élaborer un PSE), vont pouvoir fixer par accord collectif le périmètre d’appréciation des critères d’ordre des licenciements. A défaut d’accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions. Un décret doit préciser les conditions dans lesquelles l’employeur devra adresser et diffuser la liste des postes disponibles dans son entreprise. TÉLÉTRAVAIL – application immédiate Modification des articles l 1222-9 à L1222-11 du code du travail Le principe de mise en place du télétravail dans l’entreprise doit être prévu par un accord ou une charte (relevant du règlement intérieur) qui devront obligatoirement prévoir :
Le texte légal ne fait désormais plus aucune référence à la prise en charge des frais exposés par les salariés en télétravail : il est donc conseillé de régler cette question par accord (ou charte).
En l’absence de charte ou d’accord, le télétravail occasionnel (ponctuel et non récurrent) est désormais reconnu : sa mise en place nécessitera un simple accord écrit des parties (par tous moyens, donc un mail sera suffisant). 2 autres modifications importantes :
CDD – INTÉRIM ET CDI DE CHANTIER – application immédiate Modification des articles L1242-8 à L242-8-2 ; L1242-13, L1244-3 et L1244-3-1 ; L 1244-4 et suivants, article L1245-1 ; article L 1251-35 et suivants Applicables aux contrats conclus à compter du 24 septembre 2017 Durée des contrats et renouvellement A compter du 24 septembre 2017, un accord de branche peut limiter et encadrer le recours aux CDD et aux contrats d’intérim au sein de la société utilisatrice en fixant :
Délai de transmission L’article L1245-1 indique désormais que le défaut de transmission du CDD dans le délai de 2 jours ouvrables suivants l’embauche (prescrit par l’article L1243-13) n’entraîne plus la requalification du CDD en CDI mais le versement d’une indemnité qui ne pourra pas excéder un mois (+ amende prévue par l’article L1248-7). Cdi de chantier – existence juridique articles L 1223-8 et L1223-9 Un CDI de chantier peut être conclu :
Surpression du CONTRAT DE GENERATION – application immédiate Suppression de la section IV du titre II du livre Ier de la 5ème partie du code du travail Le contrat de génération et le dispositif d’aide sont supprimés, toutefois les entreprises ayant fait leur demande d’aide avant le 23 septembre 2017, y auront droit, intégralement. LICENCIEMENT –au plus tard au 1er janvier 2018 Attente de décret Article L 1232-6 ; article L1235-2 Procédure de licenciement A compter du 1er janvier 2018, les irrégularités de procédures (procédures légales ou conventionnelles) sont sanctionnées par l’octroi d’une indemnité maximale de 1 mois de salaire. Motivation du licenciement Des modèles types de lettre de notification de licenciement seront mises en place par décret à venir. L’employeur aura l’opportunité de préciser les motifs énoncés dans la lettre de licenciement soit de sa propre initiative, soit sur la demande du salarié et ces précisions seront prises en compte par le juge en cas de contentieux. Il s’agit de préciser un motif énoncé dans la lettre et non de rajouter un motif.
PLAN DE DÉPART VOLONTAIRE ET RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE – mai 2018 Les plans de départ volontaire (PDV) permettent à l’entreprise de procéder à des ruptures conventionnelles collectives dès lors qu’aucun motif économique n’existe. A partir de mai 2018, ces PDV nécessiteront la signature préalable d’un accord collectif majoritaire qui doit expressément exclure tout licenciement (et consécutivement, il n’est pas nécessaire de faire un Plan de Sauvegarde de l’Emploi). L’administration devra être informée de l’ouverture des négociations et l’accord devra lui être transmis : elle disposera d’un délai de 15 jours pour le valider (le silence gardé au terme de ce délai valant acceptation). Le contenu de cet accord devra à minima faire état des points suivants :
CONTESTATION DE L’AVIS DU MÉDECIN DU TRAVAIL – au plus tard au 1er janvier 2018 – attente de décret Article L 4624-7 A compter du 1er janvier 2018 :
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Pour approfondir, trouver des réponses à vos questions inscrivez-vous à notre CAFE DEBAT |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||