Licenciement et maladie

Le licenciement d’un salarié qui se trouve en arrêt de travail pour maladie peut être justifié par un motif réel et sérieux lié à l’intérêt de l’entreprise et non pas à la maladie proprement dite.

En effet, l’article  L. 1132-1 du code du travail ne s’oppose pas au licenciement motivé, non pas par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d’un salarié dont l’absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement.

Cela étant, la Cour de cassation restreint la possibilité de licenciement d’un salarié dont le contrat est suspendu par la maladie, en exigeant, au-delà de la simple désorganisation ou perturbation de l’entreprise, qu’il y ait nécessité de remplacement définitif du salarié. Elle rappelle notamment que le périmètre de la désorganisation s’apprécie au niveau de l’entreprise et non pas au niveau du seul établissement où travaille le salarié (Cass. soc., 23 mai. 2017, n°14-11929) ou au niveau du service dans lequel il travaille (Cass. soc., 1er févr. 2017, n° 15-17101). Ainsi la simple désorganisation d’un  poste ne peut pas constituer un motif de rupture s’il n’y a pas de conséquences sur l’ensemble de l’entreprise.

Pour rappel, sont, notamment, pris en compte pour justifier la perturbation pour l’entreprise :

• Le lien entre l’absence et les difficultés de l’entreprise (Cass. soc., 9 juin 2010, n° 09-40203). Exemple un commercial dont l’absence fait chuter le chiffre d’affaires ;
• La qualification et l’emploi du salarié absent (Cass. soc., 3 déc. 1987, n° 85-45101 ; Cass. soc., 19 déc. 1991, n° 91-40966) : un salarié dépourvu de toute qualification ou de qualification peu élevée peut être aisément remplacé, le cas échéant par recours à l’intérim. Les absences de ce salarié ne sont donc pas de nature à entraîner la désorganisation de l’entreprise. A contrario, sera plus facilement admis le licenciement d’un salarié occupant un poste indispensable ou très important pour l’activité de l’entreprise.
• La taille et la nature de l’activité de l’entreprise (Cass. soc., 22 juin 1983, n° 81-40.816 ; Cass. soc., 16 juill. 1987, n° 85-40.075) : la perturbation du fonctionnement de l’entreprise se fait sentir d’autant plus vite que l’effectif est réduit et les délais pour l’exécution des travaux, impératifs ;
• La situation géographique de l’entreprise (Cass. soc., 15 févr. 2006, n° 05-43047) lorsque celle-ci empêche de pourvoir temporairement au remplacement de la salariée par des contrats à durée déterminée.

C’est en termes d’organisation et de compétences qu’il convient d’aborder une telle difficulté, les entretiens professionnels, les entretiens d’évaluations doivent être l’occasion d’examiner ces aspects pour anticiper les conséquences d’une absence, mais aussi éviter des mouvements de personnel parfois préjudiciables.

Pour approfondir, trouver des réponses à vos questions inscrivez-vous à notre CAFE DEBAT